什么是股权激励机制(解读员工股权激励)

 2022-04-04 08:40:37    196  

最近我和一位HR朋友交流股权激励的问题。

他:公司老板准备要给员工实行股权激励,让我设计一套方案出来,思路是有了,但我毕竟缺乏经验,想听听你的建议。

我:有思路就不错啊,你说说看打算怎么做。

他:前段时间我看到个新闻,雷军公开宣布赠小米员工每人1000股。所以我打算建议老板效仿雷军的做法,给入职满一年的公司员工都赠送一定数量的股票,你觉得可行吗?

我有些哭笑不得,看来这位朋友错把股权激励当成了员工福利!要是到了老板那汇报,雷军恐怕都成了“背锅侠”。

股权激励,确实是管理上的一把双刃剑,用的好会促进员工绩效与企业整体效益的提升,而设计不当则就成为了一种变相的福利。

什么是股权激励机制(解读员工股权激励)

01 什么是股权激励

当下越来越多的公司对员工实施股权激励,以便更好地吸引、激励和留住员工。不过,对于股权激励,很多HR的认识可能还是很模糊的。

那么究竟什么是股权激励?

股权激励,顾名思义,是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制,是目前人力资源管理上最常用的激励员工的方法之一。

美国《财富》杂志的数据表明,20世纪以来,在美国排名前一千位的公司中,绝大多数公司对核心管理人员、技术骨干等关系到企业发展大计的员工都实行了股权激励。

比如微软、沃尔玛、IBM、戴尔、联想、阿里巴巴、华为等,都是在股权激励下快速成长起来的。

越来越多的案例表明,股权激励已经成为现代企业提升绩效、实施人才战略不可或缺的管理工具。

股权激励有以下几种常见的模式:

1.虚拟股

所谓虚拟股其实是和实股相对应的一个概念,指公司授予激励对象一种虚拟的股票。

激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价增值收益,但没有所有权与表决权,不能转让和出售,在离开企业时自动失效。

虚拟股是实股对应的,虚拟股不需要工商登记。而实股则受到公司法保护,拥有分红权、表决权、处置权等。

虚拟股国内企业用的最好的就是华为,其虚拟股融资的制度要比很多上市公司期权股权激励更具效果。因为上市公司股权激励,只能发行新股,或者既有股东出让老股,资源有限,且要经过股东大会批准,操作成本很高。而虚拟股则可以无限增加,股票来源不是问题。另外,内部发行,几乎没有监管成本。

2.期权股

期权在互联网企业里面用的较多,它是一种未来股份的购买权。

公司给予激励对象的既不是现金报酬,也不是股票本身,而是一种权利,激励对象未来可以通过某种优惠条件购买公司股票。

它的好处在于初期不增加员工的经济压力,让员工伴随企业一起成长。它的弊端在于,如果企业发展不好,员工可以放弃购买权,激励作用是有限的。

3.限制性股权

限制性股权也是一种股权,但它有限制性,所谓的限制性指的是:你获得这个股权和把这个股权转让出去,以及其它相关的权力,会因为一些条款的设置而产生一些限制。

限制主要体现在两个方面:一是获得条件;二是出售条件。但一般来看,往往指向性很明确,是在第二个方面。并且股权方案都是依照各公司实际情况来设计的,具有一定的灵活性。

例如你是公司创业阶段的合伙人,你的股权具有限制性,所以不能在创始初期就把股票卖出去。

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02 为什么越来越多的公司都要推行股权激励

相信看过《乔家大院》这部电视剧的朋友一定对乔致庸这个角色印象深刻。

其中一集讲的就是乔致庸有名员工叫马荀,非常优秀能干,钱庄80%的生意都是经他手办理的,可以说是店里的核心骨干了。

可突然有天马荀提出了辞职,乔致庸非常不理解为什么如此能干的伙计要想着离开,于是就问师爷。

师爷笑着说道,这还不简单吗?掌柜的有股份,年底有分红。伙计没有股份也没有分红,干的没动力,所以但凡有能力的伙计都想当掌柜,想离开也许就是希望能到别的店里当个二掌柜或者三掌柜,总比一直当个伙计要强吧。

一席话让乔致庸恍然大悟,经过深思熟虑后,他在某次会议中提出了在自家店规里加上这么一条:以后凡是学徒四年出师,愿意留在店里当伙计的,一律顶一厘的股份,并且逐年按劳绩增加。

按照这个新制度,马荀满足条件,可以在店里顶二厘的股份,年底分红能够分到240多两银子,这是他平时工资的十倍!

规定一出,马荀立即找到乔致庸要回辞职信,说什么也不愿意辞职了……

这个故事与现代企业的股权激励如出一辙。推行股权激励,能够为企业留住核心人才,让激励对象从打工者变为企业主人翁,将员工自身利益与股东利益紧密结合。

归纳起来说,企业推行股权激励,可以起到以下四方面的作用:

1.有利于端正员工的工作心态,提高组织的凝聚力和战斗力。

从雇员到股东,从代理人到合伙人,这是员工身份的一种质变,会带来工作心态上的改变。

2.规避员工的短期行为,维持企业战略的连贯性。

根据马斯洛需求理论,除了钱以外,“缺乏安全感”往往是导致人才流失的一个关键因素,也是这种“不安全感”使员工产生短期性行为,进而危及企业的长期利益。

3.吸引外部优秀人才,为企业不断输送新鲜血液。

对于员工来说,其身价不仅取决于固定工资的高低,更取决于其所拥有的股权的数量与价值。

如果两家同行业公司的HR给候选人开出同等薪酬的offer,但一家还有股权,一家没有股权,我相信有股权这家的offer会具有明显的吸引力。

4.解放企业高层管理者。

如果你有心观察,但凡做到一定规模的公司,其高管们多半分身乏术,迫切需要有更多的人来分担工作。

因此推行股权激励,尤其是做好核心骨干的股权激励,能使企业高层管理者从繁琐的业务和管理中解脱出来,做更有长远意义的战略规划和顶层设计。

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03 如何有效实施股权激励

如今的市场竞争越来越激烈,股权激励也随之成为了调动员工工作积极性的最有效的方法之一,高效的员工团队可以为企业带来巨大的财富,推动企业快速发展,那么企业应如何做好股权激励呢?

在制定股权激励方案之前,首先需掌握以下原则:

1.差异化原则

股权激励的实施需要差异化,如果搞“均贫富”,伦为变相的福利,则起不到激励优秀人才的效果,还会让这种一流的制度出现三流的结果,甚至适得其反。

2.动态分配原则

公司和激励对象的状态都是不断变化的,因此股权激励的方案也就不能一劳永逸。首先,公司战略的调整将对组织结构、岗位价值等造成一定的影响,因此企业在不同阶段对股权的分配应有不同侧重; 其次,激励对象可能随着不同时期适用于不同性质的人群;最后,股权激励实施要根据实施的效果有变更设计。

3.激励与约束相结合

股权激励的实施既要对激励对象有激励,又要对其业绩目标及行为有约束,也就是我们常说的“权责利对等”。

所以一套好的股权激励方案必须有相应的配套机制,如HR考虑薪酬体系设计时可以将工资、奖金、长期激励等相结合,以及完善员工任职资格评定、绩效考核、选拔晋升等制度。

其次,就是制定一套有效的股权激励的方案,需考虑以下几个关键要素:

第一、定时

什么时候做股权激励很关键。对于企业非核心骨干层面的员工,过早发放股权,一方面,激励的成本很高,给单个员工几个点股权,员工都可能没感觉;另一方面,激励效果很差,甚至会被认为是画大饼,起到负面激励效果。

因此,公司最好是发展到一定阶段(比如,有天使轮融资,或公司利润达到一定指标)后,股权激励效果会比较好。

第二、定人

定人,即需要明确股权激励的主要受益对象,通常来说,可分为三类人。

第一类是狭义上的公司管理层,你可以理解为公司高级管理层,如董事长、总经理等。

第二类则可以扩展到公司的核心技术人员或者主要中层管理骨干。

第三类包括全体员工。考虑到目前大多数企业的人力成本负担,建议激励范围应根据情况量力而行,激励对象首先考虑前两类人,有条件后再扩展到全体员工。

第三、定量

股权激励的额度多少是一个非常重要的问题,额度太小会导致激励效果不明显,额度太大又会造成人力成本的增加和股权的过度稀释。

所以建议在法规规定的要求内,各激励对象可获得的额度,按照其对公司的贡献和重要性来确定,要体现出一定的区别。

例如,惠普公司董事局主席持有10万股,首席执行官775万股,普通工程师1万股左右,员工0.2万股左右。

除了以上几个要素外,设计股权激励方案时还需要明确股权的价格、股权的退出机制、以业绩为主的评价标准、竞争对手的激励程度、公司资本运作战略等一系列内容。

写在最后

马云说:这是一个“人才打劫”的年代。

为什么HR要懂股权激励?

因为在这个时代,股权从来没有如此重要过,你辛辛苦苦招聘来的骨干员工,别的企业待遇好薪酬高些可能他就跑了!

因此,HR在设计股权激励制度的时候,一定要充分调研,综合考虑,慎重出方案,最好与外部专业人士进行讨论,千万避免将股权激励变为福利的事情出现,如此才能真正实现股权的激励作用,从而调动员工的积极性,促进企业可持续发展。

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